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如何判斷一個人具有管理潛力?

點擊數:5352020-02-15 15:04:07 來源: 北京綠亨動??萍及l展有限公司

如何判斷一個人具有管理潛力?

在你成為管理者之前,你成功的標準是使自己成功;在你成為管理者之后,你成功的標準是使別人成功。在很多公司,“帶出團隊”都是對管理者的一項重要考核指標,這就對管理者提出了看人識人的高要求。有好幾次,我都被問到類似的問題,比如“如何培養接班人?”“怎么判斷一個人適不適合做管理?”等等。很多時候花了大力氣去培養一個人,結果卻發現其并不適合做管理。究竟需要具備怎樣的能力,才可以進入公司的“管理預備隊”,向管理方向培養呢?

業務能力:一個優秀的管理者,絕大部分都是業務能手,因為熟能生巧,只有精通業務才知道哪些是管理的關鍵點,一個不懂業務的管理者一般是不合格的。大多數管理者都是在業績拔尖的前提下被發現和提拔的。業務能力有兩個參考系數:其一是具體業績,其二是對工作重點的把握。工作業績好不好,看數據一目了然,不必多說。對工作重點的把握需要提一下,即在眾多的事情中,分清主次,重點突破。

溝通能力:工作中的一切問題,都是溝通問題。但凡出現工作事故,“溝通不到位”一定是其中一個原因,幾乎沒有例外。所以,溝通能力是管理者必須具備的一項基本能力,與之相對的,你在考慮管理預備隊人選的時候,就必須要考慮溝通能力這個因素。公司的管理層,尤其是中基層管理者,一個重要的職能就是上傳下達,無論是向上匯報還是向下布置,都需要溝通能力作保證。正確的決策,如果在傳遞過程中沒有充分的溝通做鋪墊,發生誤解的可能性很大。有些人的性格就適合干實事,不喜歡在人前講話,這樣的人就不太適合做管理。

執行能力:執行力也叫結果導向,可以理解成用事實說話。不為失敗找理由,只為成功想辦法。執行力有多重要,地球人都知道。結果導向的思維模式,能從根本上決定一個人的行為作風,具備結果導向的人,能擁抱變化,迎接挑戰,盡其所能地向目標挺進。成功也好,失敗也罷,都能坦然接受,從不在別處找借口。反之,沒有結果導向的人,一旦遭遇失敗,要么抱怨支持不到位,要么懷疑決策有問題,要么指責對手太強大,總之都是別人的錯,跟自己無關。

創新能力:隨著時代的發展,不但技術需要創新,管理同樣需要創新。為什么現在很多人都說90后不好管呢,說白了是管理手段沒有創新,還在用管70后、80后的辦法來管90后,那自然是不好管。時代不同了,人也不一樣了,你自己不創新去適應新入場的90后,反而想別人來適應你,不出事才怪。一個人有沒有創新能力,在平時的工作中就能看出來。如果一個人在工作上都沒有創新,那在管理上一定不會有創新,這是肯定的,因為觀念的創新遠比技能的創新要困難。

格局意識:這個說通俗點就是“識大體,顧大局”。雖然有點虛,但是很重要。如果一個人斤斤計較,即使其在其它方面都無可挑剔,也不可能是一個好的管理者,因為一旦個人利益與團隊利益發生沖突的時候,其優先考慮的顯然不會是團隊利益。所謂格局意識高就是站在更高的地方來看待眼前的事情,站在未來的角度來對待今天的工作。做到這一點,就不會犯致命的失誤或者原則性錯誤。這一點,其實對于初級管理者而言,并不關鍵,可以在成長的過程中慢慢培養,但如果你準備物色一名高管,這點就顯得至關重要了。

小結:只要具備了以上5條,就可以納入管理預備隊,向管理崗位培養了。其實,要確定一個人是否值得你投入時間和精力向管理方向培養,要考慮的因素是很多的,比如承受工作壓力的程度,比如個人的私德,甚至個人長相等等,都能成為重要的衡量標準,大家見仁見智,可根據現實崗位需求來決定參考指標。我也并非伯樂,也曾看走眼過,以上5條是從工作角度來概括的,也都是可以直觀感受到的,相對而言比較客觀,可控可量化,希望這幾條能給大家帶來一點點小提示。職場的年輕人如果想向管理崗位轉變,也可以用以上的5條標準來要求自己,我相信只要你達到了標準,你一定能成功成為一名管理者。

北京綠亨動保公司董事長劉鐵斌博士根據網絡文章改寫)

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